採用のターゲット設定方法
「誰でもいい」は逆効果？ターゲット設定の重要性
以前↑の記事では採用ターゲットを明確にする重要性をお話ししました。
採用活動が上手くいってない原因として採用ターゲットの設定を疎かにしているケースが非常に多いです。
採用ターゲットを適切に設定し明確にすると、求人原稿の内容や手段の設定が上手く機能し、
効率的な人材獲得につながります。
今回は実際にターゲット設定のやり方をご紹介していきます。
１．MUST条件・WANT条件
まず最初に欲しい人材の「MUST条件」「WANT条件」を決めていきます。
MUST条件：『業務に欠かせない、絶対に外せない条件』のこと。必要条件。
WANT条件：『出来ればあったほうがいい条件』のこと。十分条件。
例
MUST条件 大卒以上、何かしらの営業経験１年以上
WANT条件 同業界での営業経験、WEB広告の営業経験
「欲しい人材の条件」と一括りにするのではなく、きちんと優先順位をつけ明確化することが重要です。
ひとつひとつの条件は大したことなくても、条件が増えるとすべて持ち合わせている確率は下がってしまいます。
求人を見た求職者が、条件の一部が合わないからと応募を見送ってしまうようなことが起きるかもしれません。本当は必要な人材なのに。
優秀な人材の流出を回避できるよう、条件の優先順位付けは不可欠です。
２．ペルソナ設計
次に行うのがペルソナ設計と呼ばれるものです。
「ペルソナ」とは、サービス・商品の典型的なユーザー像のことで、マーケティングにおいて活用される概念です。
実際にその人物が実在しているかのように、氏名、年齢、性別、居住地、業種、部署、役職、年収、趣味、特技、家族構成、生い立ち、休日の過ごし方など、具体的かつ詳細な情報を設定していきます。
例
また、担当者間の共通認識としてペルソナを持っていることで方向性にバラつきが出づらく、
企業として一貫性をもって採用活動に臨むことができるようになります。
このように詳細な人物像を設定、リアルな境遇・心境などをイメージすることで、
求職者目線で考えることができ、適格なターゲット・条件設定を行うことができます。
もし、ペルソナ作成を難しいと感じる場合、一番簡単な方法は「社内にいる〇〇さんみたいな人に来てほしい」という人をモデルにします。
そうすれば「〇〇さんって入社時はどんな環境、心境だったんだろう」というところから人物像が浮かんでくると思います。
３．ターゲット設定
ここまで考えてきたポイントを参考にターゲットを設定します。
・MUST条件は必ず欲しい
・WANT条件がある人はより歓迎できる
・それを加味した上でペルソナを基にターゲットとなる人物を設定
採用活動を行う上で求職者に興味を持ってもらうためにも、スキル面で業務にフィットでき、自社の社風とミスマッチを起こさない価値観を持った人物に来てもらうためにも、採用ターゲットの設定は必ずやらなければならないことです。
しかし、採用ターゲットは広すぎても、狭すぎても上手くいかないため、設定する際のバランスが大切になります。
一度の定義で採用要件を固めるのはとても難しいので、採用活動を進めながら浮かび上がってくる課題を改善し、バランスに優れた採用ターゲットを設定していく必要があります。
４．応募が集まらないと感じたときは
求人を出してもあまり応募が集まらないという場合には採用要件の見直しをしてみてもいいかもしれません。
即戦力を求めすぎるあまり、求職者に要求するスキルや経験などが高くなり過ぎていませんか？
本当にそのスキルや経験は全て必要でしょうか？
応募者に求めるスキルは本当にすべて必要なのかを検討し、要件を整理してみましょう。
求職者の応募への心理的ハードルが下がり、応募が集まりやすくなります。
採用ターゲットの選定と一言でも言っても、様々な要素が絡み、決して簡単なものではありません。
フォロアスでは、ターゲット選定や要件定義のノウハウ提供はもちろん、採用に関する幅広い領域のご支援が可能です。
採用に関してお困りの際は、ぜひ一度お問い合わせください。
